Mobbing og trakassering i høyere utdanning

Norske universiteter og høgskoler sliter med et mobbing- og trakasseringsproblem og som lenge har vært underkommunisert. En nasjonal kartlegging av nesten 18 000 ansatte fant at 13 prosent hadde vært utsatt for mobbing eller trakassering siste tolv måneder, og stipendiater er tre ganger så utsatt for seksuell trakassering som øvrige grupper. Med den nye universitets- og høyskoleloven fra 2024 er institusjonenes plikter skjerpet, men loven alene løser ikke problemet.

Innledning

Universitetet og høgskolen er arenaer for kritisk tenkning, kunnskapstilegnelse og dannelse av selvstendige mennesker og demokratiske borgere. Når studenter eller ansatte utsettes for mobbing, trakassering eller krenkelser, undergraves selve grunnlaget for det akademiske prosjektet: friheten til å tenke, ytre seg og delta i et fellesskap av lærende og forskende.

Forskning fra det siste tiåret tegner et tydelig bilde. Mobbeforekomsten i høyere utdanning er på samme nivå som, eller høyere enn, i grunnopplæringen (Lund, 2017). Studentenes helse- og trivselsundersøkelse 2022 (SHoT) viser at 29 prosent av studentene har vært utsatt for seksuell trakassering, og 35 prosent rapporterer alvorlige psykiske plager (Sivertsen og Johansen, 2022). Den nasjonale UH-kartleggingen fra Ipsos Norge og Universitetet i Agder (2019) av nær 18 000 ansatte fant at 13 prosent var blitt mobbet eller trakassert siste tolv måneder.

Akademia skiller seg fra andre sektorer ved en særegen maktstruktur: hierarkiet mellom veileder og kandidat, midlertidigheten i stillingsstrukturen og avhengigheten av ekstern finansiering skaper betingelser der mobbing kan blomstre og offer sjelden tør varsle. Den nye universitets- og høyskoleloven av 8. mars 2024 (LOV-2024-03-08-9) styrker institusjonenes plikter, men lovreformen alene er ikke nok. Det kreves vedvarende kulturarbeid og systematiske tiltak på alle nivåer i sektoren.

Denne artikkelen gir en oversikt over hva forskningen vet om risiko, skadepotensial og forebygging i universitets- og høgskolesektoren. Den er skrevet for ledere, HR-ansatte, tillitsvalgte, studentombud, læringsmiljøutvalg og alle som har formelt ansvar for et trygt og godt studie- og arbeidsmiljø.

Begreper: hva er mobbing og trakassering i akademia?

Begrepsbruken i høyere utdanning skiller seg på noen punkter fra den i grunnopplæringen. I UH-sektoren brukes mobbing, trakassering, seksuell trakassering, krenkelse og academic bullying gjerne side om side. Det er viktig å kjenne forskjellene.

Mobbing

Den internasjonalt mest brukte definisjonen er Dan Olweus sin klassiske avgrensning: gjentatte negative handlinger fra én eller flere mot en person som har vanskelig for å forsvare seg, der det foreligger et ubalansert maktforhold mellom partene (Olweus, 1993). Tre kjernekriterier gjelder: handlingen er negativ, den gjentar seg, og det er asymmetri i styrkeforhold. I akademisk kontekst er maktasymmetrien ofte strukturelt forankret i hierarkiet mellom veileder og kandidat, mellom fast ansatt og midlertidig stipendiat, eller mellom et kollegium og enkeltpersonen (Keashly og Neuman, 2010).

Akademisk mobbing er sjelden fysisk, men ofte langvarig og obstruksjonell: tilbakeholdelse av informasjon, avvist medforfatterskap, blokkering av karrieremuligheter. Mahmoudi (2019) har pekt på at «academic bullies leave no trace» fordi de bruker muntlige møter og uformelle kanaler, noe som gjør handlingene vanskelige å dokumentere.

Trakassering og seksuell trakassering

Trakassering er i likestillings- og diskrimineringsloven (LOV-2017-06-16-51) § 13 definert som handlinger, unnlatelser eller ytringer som har som formål eller virkning å være krenkende, skremmende, fiendtlige, nedverdigende eller ydmykende, og som knyttes til et diskrimineringsgrunnlag som kjønn, kjønnsidentitet, seksuell orientering, etnisitet, religion, funksjonsnedsettelse eller alder. Seksuell trakassering er enhver form for uønsket seksuell oppmerksomhet med tilsvarende virkning.

Høyesterett presiserte i HR-2020-2476-A (mekanikersaken) at terskelen for hva som regnes som «uønsket seksuell oppmerksomhet», skal vurderes ut fra den utsattes opplevelse, ikke ut fra et angivelig «vanlig» kommunikasjonsklima på arbeidsplassen (Norges Høyesterett, 2020). Dommen er prejudikat for UH-sektoren, blant annet for hvordan institusjonene skal vurdere varsler fra studenter og stipendiater.

Omfang og nøkkelfunn: hva tallene viser

Den nasjonale UH-kartleggingen fra 2019, gjennomført av Ipsos Norge og Universitetet i Agder, er den hittil mest omfattende norske undersøkelsen av arbeidsmiljøet i sektoren. Blant 17 984 ansatte fant den at 13 prosent hadde vært utsatt for mobbing eller trakassering siste tolv måneder, og at 79 prosent av rapportene om seksuell trakassering kom fra kvinner (Ipsos Norge og Universitetet i Agder, 2019).

SHoT 2022 viser at 35 prosent av norske studenter har alvorlige psykiske plager, en dobling fra 18 prosent i 2010, og at 29 prosent av studentene har vært utsatt for seksuell trakassering (Sivertsen og Johansen, 2022). Khrono/NSO-undersøkelsen 2023 fant at 9 prosent, tilsvarende 1 av 10 studenter, hadde opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet under studiene, med en betydelig andel knyttet til fadderukene og festkulturen (Khrono, 2024a).

NIFUs undersøkelse av arbeidsmiljø og psykisk helse blant 3 550 vitenskapelig ansatte fra 2026 fant at nær halvparten rapporterer angst, nervøsitet eller rastløshet knyttet til arbeidet, nesten tre ganger så mange som i befolkningen ellers (Drange, 2026). I UiOs arbeidsmiljøundersøkelse 2024 oppga 382 ansatte at de hadde opplevd uakseptabel adferd, og 53 prosent av disse hadde ikke sagt fra (Khrono, 2024b).

Internasjonal forskning bekrefter at akademia har høyere mobbeforekomst enn de fleste andre sektorer. En longitudinell studie av Lind og medarbeidere (2025) viste at 25 prosent av dem som var blitt mobbet ved første måletidspunkt, hadde forlatt institusjonen da de ble spurt på nytt. Natures globale PhD-undersøkelse fra 2019 fant at 21 prosent av 6 300 doktorgradsstudenter hadde opplevd mobbing, og 57 prosent av disse turte ikke snakke åpent om det av frykt for personlige konsekvenser (Woolston, 2019).

Stipendiater og maktasymmetri: den mest utsatte gruppen

Stipendiater er den enkeltgruppen som konsekvent skiller seg ut som mest utsatt i norsk UH-sektor. UH-kartleggingen 2019 viste at stipendiater var tre ganger så utsatt for seksuell trakassering som øvrige grupper, og at 7 av 18 rapporterte seksuelle overgrep (39 prosent) rammet stipendiater, som bare utgjorde 12,5 prosent av respondentene. Ingen av de 18 som rapporterte overgrep, hadde anmeldt forholdet til politiet (Ipsos Norge og Universitetet i Agder, 2019).

Andreasen (2025) intervjuet 106 stipendiater ved 25 norske universiteter og høyskoler og fant gjennomgående beskrivelser av fravær, likegyldighet, detaljstyring, nedbrytende kommunikasjon og i en del tilfeller direkte mobbing og trakassering fra veileder. Temaer som gikk igjen var nesten diktatorisk veiledningsstil, trusler mot publisering, sosial ekskludering og psykiske og fysiske helseutfordringer. Andreasen (2025) betegner dette som en «fryktkultur» der svært få saker formaliseres, dels fordi stipendiater frykter represalier for egen karriere, dels fordi veiledere kontrollerer finansiering, publisering og nettverksadgang.

Maktasymmetrien er strukturelt forankret. Stipendiaten er avhengig av veilederen for faglig progresjon, for tilgang til fagmiljøet og for referanser til fremtidige stillinger. Moss og Mahmoudi (2021) dokumenterer at COVID-19 forsterket mønstrene ved at isolasjonen ga abusive veiledere økt kontroll over kandidatene. Akademiet for yngre forskere (2019) fant at nær 25 prosent av utenlandsfødte forskere i norsk akademia rapporterer diskriminering på grunn av innvandrerbakgrunn, og utenlandske stipendiater er særlig sårbare fordi de mangler nettverk og kulturell forståelse av norske institusjonsstrukturer.

Ph.d.-kandidater er i et dobbeltrettslig rom: som studenter er de vernet av universitets- og høyskoleloven kapittel 10, og som ansatte av arbeidsmiljøloven (LOV-2005-06-17-62) paragrafene 4-1 og 4-3. Denne dobbeltrollen gir formelt dobbelt vern, men i praksis betyr det at ansvaret kan pulveriseres mellom HR-avdeling, instituttledelse, fakultet og studentombud (Andreasen, 2025; Forskerforbundet, 2025).

Det rettslige rammeverket: UH-loven 2024 og tilgrensende lover

Det rettslige rammeverket for mobbing og trakassering i høyere utdanning hviler på fire hovedpilarer: universitets- og høyskoleloven, likestillings- og diskrimineringsloven, arbeidsmiljøloven og straffeloven.

Ny universitets- og høyskolelov 2024

Lov om universiteter og høyskoler (LOV-2024-03-08-9) trådte i kraft 1. august 2024 og skjerpet institusjonenes plikter vesentlig. Sentrale bestemmelser i kapittel 10 er:

• § 10-1: Styret har overordnet ansvar for at læringsmiljøet er fullt forsvarlig, både fysisk og psykososialt.
• § 10-3: Institusjonen har en aktiv plikt til å forebygge og forhindre trakassering og seksuell trakassering, og til å håndtere konkrete saker som blir kjent.
• § 10-4: Studenter har varslingsrett og er vernet mot gjengjeldelse; forbudet er absolutt.
• § 10-8: Alle institusjoner skal ha et uavhengig studentombud.
• § 10-10: Institusjonen skal ha et læringsmiljøutvalg (LMU) med lik representasjon fra studenter og institusjon.

Revidert arbeidsmiljølov § 4-3, som trådte i kraft 1. januar 2026, presiserer arbeidsgivers plikt til å forebygge seksuell trakassering og sikre at arbeidstakere ikke utsettes for maktmisbruk.

Likestillings- og diskrimineringsloven

Likestillings- og diskrimineringsloven (LOV-2017-06-16-51) § 13 forbyr trakassering og seksuell trakassering. § 25 pålegger utdanningsinstitusjonene en aktivitets- og redegjørelsesplikt: de skal arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å forebygge trakassering, og redegjøre for dette arbeidet i årlige rapporter. Diskrimineringsnemnda er klage- og avgjørelsesorgan for saker om brudd på loven. For ph.d.-kandidater i veilederkonflikter er straffeloven § 295 om misbruk av overmaktsforhold av særlig betydning.

Skadepotensial: konsekvenser for helse, karriere og institusjonen

Mobbing, trakassering og krenkelser fører til omfattende skader på psykisk helse, somatisk helse, faglig utvikling og institusjonell tilhørighet. Skadene er langvarige og påvirker gjennomføring av studier, vitenskapelig produktivitet og videre karriere.

Vedvarende mobbing og trakassering gir psykiske utslag som depresjon, angst og posttraumatisk stresslidelse (Einarsen et al., 2011). Einarsen og medarbeidere (2011) og Klomek og medarbeidere (2010) har dokumentert økt risiko for selvmordstanker hos dem som er utsatt for mobbing i utdanningssammenheng. Hos stipendiater er somatiske plager som søvnvansker, hodepine og kronisk utmattelse knyttet til langvarige veilederkonflikter og frykten for represalier (Andreasen, 2025).

Frafall er en alvorlig konsekvens. Lind og medarbeidere (2025) fant at 25 prosent av dem som var mobbet, hadde forlatt institusjonen ved andre måletidspunkt. Andreasen (2025) dokumenterer at krevende veilederforhold er en hyppig årsak til at stipendiater bytter veileder eller avbryter doktorgraden. Når en stipendiat eller postdoktor må forlate akademia på grunn av mobbing, mister vedkommende ikke bare en arbeidsplass, men ofte hele den faglige identiteten som er bygd opp gjennom mange år.

Et gjennomgående funn på tvers av undersøkelsene er systematisk underrapportering. SHoT 2022 viser at et flertall av studenter utsatt for seksuell trakassering ikke har sagt fra (Sivertsen og Johansen, 2022). UH-kartleggingen 2019 fant at kun 23 prosent av stipendiater kjente til varslingssystemet ved sin institusjon (Ipsos Norge og Universitetet i Agder, 2019). Moss og Mahmoudi (2021) fant at 64 prosent av ofrene for abusiv ledelse i STEM-akademia valgte unngåelsesstrategi, primært av frykt for represalier mot egen karriere. Mahmoudi, Täuber og Holden (2025) har beskrevet dette som «kronisk taushet», en strukturell tilstand som opprettholder syklusene av mobbing.

Særlig utsatte grupper

Forskningen identifiserer flere grupper som er systematisk mer utsatt enn gjennomsnittet i UH-sektoren. Kunnskap om disse mønstrene er nødvendig for å målrette forebyggingstiltakene.

Kvinner

Kvinner rapporterer høyere mobbeforekomst enn menn i de fleste norske og internasjonale studier. UH-kartleggingen 2019 viste at 14 prosent av kvinner mot 10 prosent av menn hadde vært utsatt for mobbing eller trakassering siste tolv måneder, og 79 prosent av rapportene om seksuell trakassering kom fra kvinner (Ipsos Norge og Universitetet i Agder, 2019). Lind og medarbeidere (2025) bekreftet kjønnsspesifikke mønstre: kvinner opplever i større grad kjønnsrelatert mobbing.

Utenlandske forskere og minoriteter

Utenlandske stipendiater og forskere er særlig sårbare i konfliktsituasjoner. Akademiet for yngre forskere (2019) dokumenterer at nær 25 prosent av utenlandsfødte forskere i norsk akademia rapporterer diskriminering på grunn av innvandrerbakgrunn. Andreasen (2025) finner at utenlandske stipendiater i konflikter med veileder mangler sosialt nettverk, språklig og kulturell kompetanse og forståelse av norske institusjonsstrukturer. KIF-komiteen (2025) understreker at minoritetsforskere rammes systematisk hardere.

LHBT+-personer og studenter med funksjonsnedsettelse

Den første nasjonale undersøkelsen av skeives arbeids- og studievilkår i norsk akademia fra 2024 til 2025 indikerer at mange LHBT+-personer opplever utrygghet og motstand fra kolleger, studenter, administrasjon og ledelse (KIF-komiteen, 2026). Studenter med funksjonsnedsettelse er blant gruppene Diskrimineringsnemnda mottar flest henvendelser om. Avvist eller utilstrekkelig tilrettelegging etter UH-loven § 10-5 kan i seg selv oppleves som en form for trakassering eller systemisk krenkelse (Likestillings- og diskrimineringsombudet, 2025).

Hva som virker: forebygging og håndtering i praksis

Forebygging av mobbing og trakassering i UH-sektoren krever systematisk innsats på flere nivåer: institusjonens overordnede styring, fakultetenes og instituttenes daglige drift, og den enkelte veilederens praksis.

Studentombud og Si fra-systemer

Studentombudet er en uavhengig instans som gir studenter råd og hjelp i konkrete saker. Universitetene er lovpålagt å ha studentombud etter UH-loven § 10-8. Universitetet i Bergens studentombud mottok 231 henvendelser i 2025, en jevn økning fra 103 i 2016 (Universitetet i Bergen, 2026). OsloMets studentombud mottok 324 henvendelser i 2021, rekord siden ordningen ble etablert (Studentombudet ved OsloMet, 2022). Si fra-systemer, digitale meldingsplattformer som lar studenter rapportere uønskede hendelser anonymt, bidrar til lavere terskel for å si fra.

Veilederkurs og mentorordninger

Forskerforbundet (2025) anbefaler obligatoriske veilederkurs som tematiserer maktasymmetri, kommunikasjon og konflikthåndtering. Mentorordninger der yngre stipendiater får tilgang til en uavhengig erfaren mentor utenfor egen avdeling, har vist seg å redusere risikoen for at konflikter med veileder blir uhåndterbare (Andreasen, 2025). Andreasen (2026) identifiserer fire strukturelle tiltak som bør ligge til grunn: tydelig institusjonelt ansvar, uavhengige støttekanaler, profesjonalisering av veilederrollen og endring av insentiver.

Ledelseskultur og strukturelle insentiver

Forskningen peker konsekvent på at ledelsens synlighet, integritet og handlekraft er avgjørende for å forebygge og håndtere mobbing (Einarsen et al., 2011; Keashly og Neuman, 2010). Akademia har imidlertid strukturelle insentivproblemer: tenuresystemet, opprykkskulturen og fagfellevurderingens subjektivitet belønner aggressiv selvhevdelse og straffer dem som protesterer. Mahmoudi og Moss (2019) har derfor argumentert for at institusjoners omdømmemålinger bør kobles til anti-mobbe-statistikk. Universitets- og høgskolerådet (2019) utarbeidet gjennom arbeidsgruppen UHRMOT en rekke anbefalinger: nulltoleranse, synlige varslingssystemer, opplæring av ledere og veiledere, og særskilte tiltak for veileder-stipendiat-relasjonen.

Fadderuker, praksisarenaer og digital trakassering

Fadderukene er en arena der seksuell trakassering forekommer i et omfang som langt overstiger det institusjonene ellers registrerer. Institusjonene har plikt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 25 og UH-loven § 10-3 til å forebygge trakassering på slike arenaer, inkludert ved opplæring av faddere og klare retningslinjer for alkoholbruk. Studenter i praksis, særlig i helsefag og lærerutdanning, er særlig utsatt for trakassering på praksisarenaen fordi de ikke er ansatte. Praksisavtaler bør inneholde eksplisitte bestemmelser om varslingsrutiner. Digital trakassering er et voksende problem: SHoT 2022 fant en betydelig økning i digitale krenkelser sammenlignet med 2018, og institusjonenes «code of conduct» bør eksplisitt dekke digital adferd (Sivertsen og Johansen, 2022).

Praktiske anbefalinger

Basert på forskning og rettslige krav er det særlig disse tiltakene institusjonene bør prioritere:

• Gjennomfør regelmessige arbeidsmiljøundersøkelser (ARK-undersøkelsene anbefales) med systematisk oppfølging av resultater på institutt- og avdelingsnivå.
• Gjør varslingsrutinene kjente: UH-kartleggingen 2019 fant at kun 23 prosent av stipendiater kjente til varslingssystemet ved sin institusjon. Synlighet er ikke valgfritt etter UH-loven § 10-4.
• Innfør obligatoriske veilederkurs som tematiserer maktasymmetri, grenser og konflikthåndtering, med særlig vekt på rollen som veileder for internasjonale stipendiater.
• Etabler eller styrk mentorordninger der stipendiater har tilgang til en uavhengig mentor utenfor egen avdeling.
• Læringsmiljøutvalget (LMU) bør følge opp at studentombudets årsrapporter behandles på styrenivå og at anbefalingene fører til konkrete tiltak.
• Sørg for at ph.d.-kandidater er informert om at de er dobbeltrettslig vernet, og at det finnes klare rutiner for hvem som har ansvar når en sak oppstår.
• Inkluder fadderuker, praksisarenaer og digitale læringsplattformer i institusjonens «code of conduct» og forebyggingsprogram.
• Koble institusjonens omdømmemålinger og kvalitetssystemer til data om arbeidsmiljø og varsling, i tråd med anbefalingen fra Mahmoudi og Moss (2019).

Oppsummering

Mobbing og trakassering i universitets- og høgskolesektoren er et alvorlig og dokumentert problem. Den nasjonale UH-kartleggingen fra 2019 fant at 13 prosent av de nesten 18 000 ansatte som ble spurt, hadde vært utsatt siste tolv måneder, og stipendiater er den gruppen som er systematisk mest sårbar på grunn av maktasymmetrien i veilederrelasjonen. SHoT 2022 bekreftet at 29 prosent av studentene har erfart seksuell trakassering, og internasjonal forskning viser at akademia har høyere mobbeforekomst enn de fleste andre sektorer.

Den nye universitets- og høyskoleloven fra 2024 og den reviderte arbeidsmiljøloven fra 2026 skjerper institusjonenes plikter til forebygging, varsling og håndtering. Nøkkelbestemmelsene er § 10-3 om aktiv forebyggingsplikt, § 10-4 om absolut gjengjeldelsesforbud, § 10-8 om studentombud og § 10-10 om læringsmiljøutvalg.

Forskningen peker på at loven alene ikke løser problemet. Systematisk underrapportering, strukturelle insentiver som belønner aggressiv atferd, og en fryktkultur blant stipendiater gjør at tiltak må adressere kultur og ledelse, ikke bare formelle rutiner. Obligatoriske veilederkurs, uavhengige mentorordninger, synlige varslingssystemer og styrenivåbehandling av læringsmiljødata er blant de tiltakene forskningen anbefaler.

Vil du lese mer?

Denne artikkelen er et sammendrag av et utdrag hentet fra en kommende fagbok om mobbing og trakassering i oppvekst, utdanning og arbeidsliv. Denne e-boken vil dekke samtlige kapitler, inkludert begrepsavklaring og taksonomi, erstatningsrett, det filosofisk-pedagogiske bakteppet, og vedlegg med sjekklister og lovhenvisninger. E-boken er tilgjengelig blir tilgjengelig her på frodr.no.

Kilder

Akademiet for yngre forskere. (2019). Rom for mangfold i akademia? En rapport fra Akademiet for yngre forskere. Akademiet for yngre forskere. https://akademietforyngreforskere.no/wp-content/uploads/2019/09/Rom-for-mangfold-i-akademia-En-rapport-fra-Akademiet-for-yngre-forskere-2019.pdf

Andreasen, J. K. (2025). Når veiledningen svikter: Om krevende veilederforhold og stipendiaters erfaringer med veilederbytte [Skriftserien 2025-5]. Forskerforbundet. https://www.forskerforbundet.no/dokumenter/skriftserien/2025-5_Veilederbytte.pdf

Drange, C. (2026). Arbeidsmiljø og psykisk helse blant vitenskapelig ansatte i Norge. NIFU. https://www.forskerforum.no/ny-undersokelse-naer-halvparten-av-vitenskapelig-ansatte-har-angst-nervositet-eller-rastloshet-pa-grunn-av-jobben/

Einarsen, S., Hoel, H., Zapf, D., og Cooper, C. L. (Red.). (2011). Bullying and harassment in the workplace: Developments in theory, research and practice (2. utg.). CRC Press.

Ipsos Norge og Universitetet i Agder. (2019). Mobbing og trakassering i universitets- og høgskolesektoren: Nasjonal rapport. Universitetet i Agder. https://www.nhh.no/globalassets/nhh-bulletin/2019/juli/nasjonal-rapport—mobbing-og-trakassering-i-uh-sektoren-2019.pdf

Keashly, L., og Neuman, J. H. (2010). Faculty experiences with bullying in higher education: Causes, consequences, and management. Administrative Theory og Praxis, 32(1), 48-70.

Khrono. (2024a, 9. januar). 1 av ti studenter har opplevd uønsket seksuell oppmerksomhet. Khrono. https://www.khrono.no/1-av-ti-studenter-har-opplevd-uonsket-seksuell-oppmerksomhet/838521

Khrono. (2024b, 5. juni). 382 UiO-ansatte rapporterer om uakseptabel oppførsel. Khrono. https://www.khrono.no/382-uio-ansatte-rapporterer-om-uakseptabel-oppforsel/877755

Lind, M., et al. (2025). A darkside of academia: A study of bullying, its prevalence, causes and consequences over time. Frontiers in Education, 10, 1528899. https://doi.org/10.3389/feduc.2025.1528899

Lund, I. (2017). Mobbing i høyere utdanning: fleip eller fakta? Universitetet i Agder, Pedagogisk utviklingssenter. https://nva.sikt.no/projects/552826

Mahmoudi, M. (2019). Academic bullies leave no trace. BioImpacts, 9(3), 129-130. https://doi.org/10.15171/bi.2019.17

Mahmoudi, M., og Moss, S. E. (2019). Tie institutions’ reputations to their anti-bullying record. Nature, 572, 439. https://doi.org/10.1038/d41586-019-02493-9

Mahmoudi, M., Täuber, S., og Holden, M. T. (2025). Chronic silencing is a critical barrier to breaking the cycle of bullying in academia and industry. Nature Biotechnology, 43. https://doi.org/10.1038/s41587-025-02803-9

Moss, S. E., og Mahmoudi, M. (2021). STEM the bullying: An empirical investigation of abusive supervision in academic science. EClinicalMedicine, 40, 101121. https://doi.org/10.1016/j.eclinm.2021.101121

Sivertsen, B., og Johansen, M. S. (2022). Studentenes helse- og trivselsundersøkelse 2022. Hovedrapport. Folkehelseinstituttet / SiO, Sit og Sammen. https://studenthelse.no/SHoT_2022_Rapport.pdf

Universitets- og høgskolerådet. (2019). Rapport fra Arbeidsgruppen mot mobbing og trakassering i UH-sektoren [UHRMOT]. Universitets- og høgskolerådet. https://kifinfo.no/sites/default/files/rapportfrauhrmot.pdf

Universitets- og høyskoleloven. (2024). Lov om universiteter og høyskoler (LOV-2024-03-08-9). Lovdata. https://lovdata.no/dokument/NL/lov/2024-03-08-9

Woolston, C. (2019). PhD poll reveals fear and joy, contentment and emptiness. Nature, 575, 403-406. https://doi.org/10.1038/d41586-019-03459-7